Die Gewissensfreiheit zählt zu den vorbehaltlos gewährleisteten Grundrechten des Grundgesetzes. Gleichwohl vermittelt Art. 4 Abs. 1 GG im Arbeitsverhältnis kein uneingeschränktes Recht, die Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten unter Berufung auf persönliche Überzeugungen abzulehnen. Vielmehr ist ein angemessener Ausgleich zwischen der grundrechtlich geschützten Gewissensentscheidung des Arbeitnehmers und den ebenfalls verfassungsrechtlich geschützten Organisations- und Betätigungsinteressen des Arbeitgebers herzustellen.

Diese Konfliktlage hatte das Arbeitsgericht München in einem Fall zu beurteilen, in dem sich ein Straßenbahnfahrer aus Gewissensgründen geweigert hatte, eine mit Werbung für die Bundeswehr versehene Straßenbahn zu führen. Mit Urteil vom 20. Mai 2026 – 4 Ca 15395/25 – stellte das Gericht fest, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet war, auch das betreffende Fahrzeug zu übernehmen.

Die Entscheidung ist nicht nur wegen ihres politischen und gesellschaftlichen Hintergrunds bemerkenswert. Sie berührt vielmehr eine arbeitsrechtliche Grundfrage: Unter welchen Voraussetzungen kann ein Arbeitnehmer die Ausführung einer an sich arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit unter Berufung auf Art. 4 GG verweigern?

I. Sachverhalt und Konfliktlage

Der Kläger war als Straßenbahnfahrer bei einem kommunalen Verkehrsunternehmen beschäftigt. Er war als Kriegsdienstverweigerer anerkannt und vertrat nach den Feststellungen des Gerichts eine pazifistische Grundüberzeugung.

Das Verkehrsunternehmen setzte im regulären Linienverkehr eine Straßenbahn ein, die im Rahmen eines Werbevertrags mit einer Werbegestaltung der Bundeswehr versehen war. Der Kläger lehnte es ab, dieses Fahrzeug zu führen. Er begründete seine Weigerung damit, dass er durch die Fahrt zumindest mittelbar zur Verbreitung militärischer Werbung beitrage. Dies sei mit seiner persönlichen Gewissensentscheidung nicht vereinbar.

Der Arbeitgeber vertrat demgegenüber die Auffassung, dass das Führen sämtlicher im Fuhrpark eingesetzter Straßenbahnen zum arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeitsbereich des Klägers gehöre. Der Arbeitnehmer werde weder dazu verpflichtet, sich persönlich mit der Werbeaussage zu identifizieren, noch trete er selbst als Werbender auf. Eine dauerhafte Herausnahme des Klägers aus dem Einsatz auf dem betreffenden Fahrzeug würde zudem zusätzliche organisatorische Anforderungen an die Dienst- und Fahrzeugplanung stellen.

Damit standen sich zwei rechtlich geschützte Interessen unmittelbar gegenüber: die Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers und das betriebliche Weisungs- und Organisationsinteresse des Arbeitgebers.

II. Rechtlicher Ausgangspunkt: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Das Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber insbesondere dazu, einem Arbeitnehmer einzelne Tätigkeiten innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Aufgabenbereichs zuzuweisen. Bei einem Straßenbahnfahrer umfasst dies grundsätzlich auch die Weisung, ein bestimmtes Fahrzeug aus dem vorhandenen Fuhrpark zu führen.

Das Weisungsrecht besteht jedoch nicht schrankenlos. Die arbeitgeberseitige Entscheidung muss billigem Ermessen entsprechen. Nach § 315 BGB sind dabei die wesentlichen Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die beiderseitigen Interessen angemessen gegeneinander abzuwägen.

Persönlichkeitsrechte, religiöse Überzeugungen und Gewissensentscheidungen des Arbeitnehmers können diese Ermessensausübung begrenzen. Eine Weisung, die solche Interessen vollständig unberücksichtigt lässt, kann unbillig und damit unverbindlich sein.

III. Die Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers

Art. 4 Abs. 1 GG gewährleistet die Freiheit des Gewissens. Geschützt wird die ernsthafte, an den Kategorien von Gut und Böse ausgerichtete Entscheidung des Einzelnen, die er für sich als unbedingt verpflichtend empfindet.

Der verfassungsrechtliche Schutz setzt nicht voraus, dass die betreffende Überzeugung von der gesellschaftlichen Mehrheit geteilt oder als objektiv vernünftig angesehen wird. Auch ungewöhnliche oder politisch umstrittene Gewissensentscheidungen fallen grundsätzlich in den Schutzbereich.

Allerdings führt nicht jede persönliche Ablehnung einer Tätigkeit zu einem arbeitsrechtlich relevanten Gewissenskonflikt. Erforderlich ist eine substantielle innere Zwangslage. Der Arbeitnehmer muss nachvollziehbar darlegen, dass ihm die Ausführung der Tätigkeit nicht lediglich unangenehm ist, sondern dass er sie aufgrund einer ernsthaften Gewissensentscheidung als für sich moralisch unzulässig ansieht.

Die Anerkennung des Klägers als Kriegsdienstverweigerer konnte im vorliegenden Fall als Indiz für die Ernsthaftigkeit seiner pazifistischen Überzeugung berücksichtigt werden. Sie begründete jedoch nicht automatisch ein arbeitsrechtliches Leistungsverweigerungsrecht. Art. 4 Abs. 3 GG schützt speziell vor der Verpflichtung zum Kriegsdienst mit der Waffe. Das Führen einer Straßenbahn mit Bundeswehrwerbung ist hiervon rechtlich und tatsächlich deutlich zu unterscheiden.

Entscheidend war daher nicht die frühere Anerkennung als Kriegsdienstverweigerer, sondern die konkrete Frage, in welcher Intensität die streitgegenständliche Tätigkeit die Gewissensfreiheit des Klägers beeinträchtigte.

IV. Grundrechtswirkung im privaten Arbeitsverhältnis

Die Grundrechte gelten im Verhältnis zwischen privaten Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nicht in gleicher Weise unmittelbar wie im Verhältnis zwischen Bürger und Staat. Sie entfalten jedoch mittelbare Drittwirkung.

Das bedeutet, dass die grundrechtlich geschützten Positionen der Vertragsparteien bei der Auslegung und Anwendung arbeitsrechtlicher Vorschriften berücksichtigt werden müssen. Im vorliegenden Fall erfolgte diese Einbeziehung insbesondere über § 106 GewO und den Maßstab des billigen Ermessens.

Auf Arbeitnehmerseite war Art. 4 Abs. 1 GG zu berücksichtigen. Auf Arbeitgeberseite standen insbesondere die Berufsfreiheit und die unternehmerische Betätigungsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG. Dazu zählen die Organisation des Betriebs, die Gestaltung der Arbeitsabläufe sowie die Entscheidung über den Einsatz von Personal und Betriebsmitteln.

Keine dieser Rechtspositionen genießt einen abstrakten Vorrang. Erforderlich ist vielmehr eine praktische Konkordanz, also ein möglichst schonender Ausgleich der miteinander kollidierenden Grundrechtspositionen.

V. Die Position des Arbeitnehmers

Aus Sicht des Klägers ließ sich argumentieren, dass er durch das Führen der Straßenbahn nicht lediglich eine neutrale Beförderungsleistung erbrachte. Die Straßenbahn diente zugleich als beweglicher Werbeträger. Indem er das Fahrzeug durch den öffentlichen Verkehrsraum steuerte, wirkte er objektiv an der Verbreitung der Werbebotschaft mit.

Der Gewissenskonflikt war aus dieser Perspektive nicht auf eine bloße Ablehnung der äußeren Gestaltung des Fahrzeugs beschränkt. Der Kläger verstand seine Tätigkeit als persönliche Mitwirkung an der Außendarstellung einer Institution, deren militärischen Auftrag er aus pazifistischer Überzeugung ablehnte.

Für die Position des Arbeitnehmers sprach außerdem, dass eine betriebliche Ausweichgestaltung grundsätzlich denkbar erschien. Bei einem größeren Verkehrsunternehmen mit zahlreichen Fahrzeugen und Fahrern könnte die dauerhafte Nichtzuweisung eines einzelnen Fahrzeugs organisatorisch möglicherweise abgebildet werden.

Weiterhin durfte die geringe Zahl tatsächlicher Einsatzfälle nicht ausschließlich zulasten des Klägers gewertet werden. Gerade wenn der Konflikt nur äußerst selten auftritt, könnte dies auch dafür sprechen, dass eine Ausnahme ohne gravierende Beeinträchtigung des Betriebsablaufs möglich wäre.

Der Arbeitnehmer konnte daher geltend machen, dass der Arbeitgeber im Rahmen des billigen Ermessens verpflichtet gewesen sei, eine schonendere Einsatzmöglichkeit zu prüfen.

VI. Die Position des Arbeitgebers

Demgegenüber war zu berücksichtigen, dass der Kläger als Straßenbahnfahrer beschäftigt war und mit der Zuweisung des Fahrzeugs keine fachfremde oder arbeitsvertragswidrige Tätigkeit übernehmen sollte.

Die Werbebotschaft war dem Arbeitgeber beziehungsweise dem Werbekunden zuzurechnen, nicht dem Fahrer. Der Kläger musste sich weder persönlich mit der Werbung identifizieren noch eine eigene werbliche Erklärung abgeben. Für einen objektiven Dritten war ohne Weiteres erkennbar, dass der Fahrer lediglich seine berufliche Tätigkeit ausübte.

Auch die inhaltliche Distanz zur eigentlichen militärischen Betätigung war erheblich. Der Kläger sollte weder Kriegsdienst leisten noch Waffen transportieren, Soldaten rekrutieren oder unmittelbar an einer militärischen Handlung mitwirken. Seine Beteiligung an der Werbemaßnahme beschränkte sich auf das Führen eines regulär im öffentlichen Personennahverkehr eingesetzten Fahrzeugs.

Auf Arbeitgeberseite war zudem das Interesse an einer flexiblen und verlässlichen Dienstplanung zu berücksichtigen. Eine individuelle Einsatzbeschränkung kann zusätzliche Kontroll-, Koordinations- und Umplanungsmaßnahmen erforderlich machen. Der Arbeitgeber muss insbesondere sicherstellen können, dass Fahrzeuge bei Ausfällen, Verspätungen oder kurzfristigen Personaländerungen ohne unverhältnismäßigen Aufwand besetzt werden.

Hinzu kommt die mögliche Präzedenzwirkung. Würden Arbeitnehmer jeweils einzelne Fahrzeuge aufgrund der darauf befindlichen politischen, religiösen, wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Werbung ablehnen können, könnte dies die betriebliche Einsatzplanung erheblich erschweren. Zwar darf eine solche abstrakte Befürchtung die Einzelfallprüfung nicht ersetzen. Sie kann jedoch im Rahmen der betrieblichen Interessenabwägung berücksichtigt werden.

VII. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht München gab der Position des Arbeitgebers den Vorrang.

Nach der gerichtlichen Bewertung wurde die Gewissensfreiheit des Klägers durch das Führen der Straßenbahn zwar berührt. Die Beeinträchtigung war jedoch von vergleichsweise geringer Intensität. Der Kläger wurde nicht zu einer eigenen politischen oder militärischen Stellungnahme verpflichtet. Ebenso wenig musste er sich die Werbeaussage persönlich zu eigen machen.

Das Gericht berücksichtigte ferner, dass der Kläger über einen längeren Zeitraum lediglich einmal für das betreffende Fahrzeug eingeteilt worden war. Die tatsächliche Belastung trat damit nur selten auf.

Demgegenüber hätte eine dauerhafte Freistellung nach Auffassung des Gerichts einen kontinuierlichen organisatorischen Prüfungs- und Planungsaufwand auf Arbeitgeberseite verursacht. Im Ergebnis überwogen daher die betrieblichen Interessen.

Die Weisung, auch die mit Bundeswehrwerbung versehene Straßenbahn zu führen, entsprach nach Auffassung des Arbeitsgerichts billigem Ermessen und war für den Kläger verbindlich.

VIII. Juristische Würdigung

1. Kein generelles Leistungsverweigerungsrecht aus Art. 4 GG

Die Entscheidung verdeutlicht zutreffend, dass aus einem Gewissenskonflikt kein automatisches arbeitsrechtliches Leistungsverweigerungsrecht folgt.

Der Arbeitnehmer ist aufgrund des Arbeitsvertrags grundsätzlich verpflichtet, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Eine Berufung auf Art. 4 GG kann diese Pflicht nur dann begrenzen, wenn die konkrete Weisung zu einer hinreichend gewichtigen Gewissensbeeinträchtigung führt und die entgegenstehenden Arbeitgeberinteressen nicht überwiegen.

Entscheidend ist daher nicht allein die subjektive Intensität der Überzeugung. Hinzutreten muss eine objektiv nachvollziehbare Verbindung zwischen der geschuldeten Tätigkeit und dem vom Arbeitnehmer aus Gewissensgründen abgelehnten Geschehen.

Im vorliegenden Fall bestand diese Verbindung zwar, sie war jedoch lediglich mittelbarer Natur.

2. Mittelbare Mitwirkung als entscheidendes Abgrenzungskriterium

Von erheblicher Bedeutung ist die Frage, wie unmittelbar der Arbeitnehmer an der abgelehnten Handlung beteiligt wird.

Je näher die Tätigkeit an dem aus Gewissensgründen abgelehnten Vorgang liegt, desto stärker wiegt die Position des Arbeitnehmers. Ein unmittelbarer Beitrag zu einer militärischen, medizinischen, religiösen oder politischen Handlung kann eine wesentlich intensivere Grundrechtsbetroffenheit begründen als eine lediglich technische, logistische oder mittelbare Mitwirkung.

Der Kläger transportierte keine militärischen Güter und nahm keine Rekrutierungsaufgaben wahr. Er führte ein öffentliches Verkehrsmittel, dessen Außenfläche zu Werbezwecken vermietet worden war. Die Werbewirkung trat somit als Begleiterscheinung seiner eigentlichen arbeitsvertraglichen Tätigkeit auf.

Diese Distanz rechtfertigt es, die Intensität des Eingriffs geringer zu bewerten.

3. Die organisatorische Zumutbarkeit hätte vertieft geprüft werden können

Kritisch zu hinterfragen ist allerdings, in welchem Umfang der vom Arbeitgeber geltend gemachte organisatorische Aufwand tatsächlich festgestellt wurde.

Die bloße Behauptung eines Planungsmehraufwands genügt für sich genommen nicht. Erforderlich ist grundsätzlich eine konkrete Prüfung, ob eine alternative Einsatzgestaltung technisch, personell und wirtschaftlich zumutbar wäre.

Dabei wären insbesondere folgende Umstände relevant:

• Größe des Fahrzeug- und Personalbestands,
• Häufigkeit des Einsatzes des Werbefahrzeugs,
• technische Möglichkeiten der Dienstplanungssoftware,
• Vorhandensein vergleichbarer Einsatzbeschränkungen,
• Wahrscheinlichkeit kurzfristiger Fahrzeugwechsel,
• konkrete Mehrkosten oder Betriebsstörungen.

Die Seltenheit des Konflikts lässt sich rechtlich ambivalent bewerten. Sie mindert einerseits die Belastungsintensität des Arbeitnehmers. Andererseits könnte gerade sie die organisatorische Handhabbarkeit einer Ausnahme erhöhen.

Eine rechtlich besonders tragfähige Entscheidung sollte deshalb nicht nur abstrakt auf täglichen Kontrollaufwand verweisen, sondern diesen Aufwand möglichst konkret den Auswirkungen auf die Gewissensfreiheit gegenüberstellen.

4. Keine Gleichsetzung mit persönlicher Werbung

Überzeugend ist hingegen die Annahme, dass die Werbebotschaft dem Fahrer nicht persönlich zugerechnet wird.

Ein Arbeitnehmer, der ein mit Werbung versehenes Betriebsmittel bedient, gibt grundsätzlich keine eigene Erklärung ab. Er macht sich den Inhalt der Werbung nicht allein dadurch zu eigen, dass er seine arbeitsvertragliche Hauptleistung erbringt.

Dies unterscheidet den Fall etwa von einer Weisung, nach der ein Arbeitnehmer selbst aktiv werbend auftreten, eine politische Botschaft verbreiten oder persönlich für eine Institution werben müsste. In einer solchen Konstellation wäre die Grundrechtsbeeinträchtigung regelmäßig deutlich höher zu bewerten.

IX. Folgen für die arbeitsrechtliche Praxis

Die Entscheidung darf nicht als allgemeiner Vorrang des Weisungsrechts gegenüber der Gewissensfreiheit missverstanden werden. Sie bestätigt vielmehr die Notwendigkeit einer einzelfallbezogenen Abwägung.

Arbeitgeber sollten einen substantiiert vorgetragenen Gewissenskonflikt nicht vorschnell als Arbeitsverweigerung behandeln. Vor arbeitsrechtlichen Sanktionen ist zu prüfen,

• ob ein ernsthafter Gewissenskonflikt vorliegt,
• wie unmittelbar die Arbeitsleistung mit der abgelehnten Tätigkeit verbunden ist,
• ob alternative Einsatzmöglichkeiten bestehen,
• welcher organisatorische Aufwand mit einer Ausnahme verbunden wäre und
• ob eine mildere Maßnahme zur Verfügung steht.

Arbeitnehmer sollten umgekehrt berücksichtigen, dass die eigenmächtige Verweigerung einer zugewiesenen Tätigkeit erhebliche Risiken birgt. Erweist sich die Weisung nach der Interessenabwägung als rechtmäßig, kann eine beharrliche Nichtbefolgung grundsätzlich eine Ermahnung, Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung rechtfertigen.

Ein Gewissenskonflikt sollte deshalb frühzeitig, nachvollziehbar und konkret gegenüber dem Arbeitgeber offengelegt werden. Eine pauschale Berufung auf persönliche Überzeugungen reicht regelmäßig nicht aus.

X. Schlussfolgernde Rechtseinordnung

Das Urteil des Arbeitsgerichts München bewegt sich im Rahmen der anerkannten arbeitsrechtlichen Grundsätze.

Die Gewissensfreiheit des Klägers war zweifellos berührt. Sie wurde jedoch nicht in ihrem Kernbereich beeinträchtigt. Der Kläger musste weder Kriegsdienst leisten noch persönlich für die Bundeswehr werben. Seine Beteiligung an der Verbreitung der Werbebotschaft war lediglich mittelbar und ergab sich als Begleitwirkung seiner regulären Tätigkeit als Straßenbahnfahrer.

Demgegenüber durfte der Arbeitgeber sein Interesse an einer einheitlichen, flexiblen und störungsfreien Fahrzeug- und Personaleinsatzplanung geltend machen. Unter Berücksichtigung der geringen tatsächlichen Konflikthäufigkeit und der fehlenden persönlichen Zurechnung der Werbung ist es rechtlich vertretbar, die Weisung als verbindlich anzusehen.

Gleichwohl zeigt der Fall, dass Gewissenskonflikte im Arbeitsverhältnis nicht nach schematischen Vorrangregeln gelöst werden dürfen. Weder endet die Gewissensfreiheit am Betriebseingang noch suspendiert sie automatisch die arbeitsvertragliche Leistungspflicht.

Maßgeblich bleiben die Intensität des Gewissenskonflikts, die Nähe der Tätigkeit zum abgelehnten Geschehen, die Zumutbarkeit einer alternativen Beschäftigung und das Gewicht der betrieblichen Nachteile.

Die Kernaussage der Entscheidung lautet daher:

„Art. 4 GG verpflichtet den Arbeitgeber, einen ernsthaften Gewissenskonflikt in seine Ermessensentscheidung einzubeziehen. Ein Leistungsverweigerungsrecht entsteht jedoch erst dann, wenn die Gewissensbeeinträchtigung im konkreten Einzelfall schwerer wiegt als das berechtigte betriebliche Interesse an der Durchführung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit.“

Im Fall des Münchener Straßenbahnfahrers sah das Arbeitsgericht diese Voraussetzungen nicht als erfüllt an. Die Pflicht zur Führung des Fahrzeugs blieb daher bestehen.